竞价公司那些事儿，你与主管之间差了几个竞价员

今天，咱来聊聊竞价公司那些事儿：如何成为一个合格的主管？

最近发现下属处于怠工状态，账户总是时好时坏，应该如何进行沟通？

下属不服管理，让他对账户做一些微小操作还要和我顶撞，我真的是个不称职的主管吗？

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人员管理，是每个企业或者领导级别都会遇到的问题，若追根究底，还是不会沟通。

不难发现，这个时代正在改变，员工普遍对管理者高高在上的发布式命令不满，而是更倾向于心与心之间的沟通。传统竞价公司的信息交流必须让位于更为动态和复杂的沟通流程。更为重要的是：这一流程必须是谈心式对话。

插播一条消息：偷偷告诉你们，在SEM技术网网络，老板与员工互怼你敢信？

在未来，员工与老板的界限会越来越弱化，取而代之的是“崇拜”“魅力”。员工会出于某种情感而选择去追随，这种上下级的关系才会持久，企业也会走的更远！

当下，睿智的领导都会以一种类似寻常谈心的方式来与员工沟通，而不再像过去那样高高在上地发号施令。

谈心式对话，它可使大型企业或成长型企业像小公司那样敏捷运作。

通过与员工对话，而不是发号施令，领导自身也能够获得意想不到的收获，比如：

　　管理的灵活性

　　高度的员工敬业度

　　紧密的战略协同度

这些特质也可让初创型企业在业绩上超过更成熟的竞争对手。

在竞价推广这个行业中，与100多为企业家接触过程中，我们总结并提炼出反映谈心基本属性的组织对话四要素：亲近感、互动性、包容性和意向性。这些要素倾向于相互强化，最后，它们共同组成了一套完整的流程。

　　亲近感：零距离

通指对话亲近感，无论是象征性的还是在实际操作层面，员工与领导间都保持着近距离接触。

在组织开会、交流时，领导可要求自己与员工的对话距离缩短到无限小。即从领导的宝座上走下来，直面与员工进行透明沟通的挑战。

通常情况下，有决策权威的人可以通过一些方式寻求并获得手下人的信任，其中包括：

培养倾听组织各层级人员的技巧

学会与员工直截了当、坦诚相对地交谈

通常情况下，领导与员工之间在地理上的靠近既不现实也不必要。但，他们之间的心靠在一起却是必要的。

亲近感的表现形式多种多样，比如：获得信任、良好倾听、更加私人化。没有信任，就没有亲近感；反之亦然。

没有人愿意与有所隐瞒或抱有敌意的人敞开心扉，双方的讨论也只有彼此信任时才会更加深入。但，信任说起来容易，信任起来很难，尤其在上下级之间。

在组织里，员工越来越难以信任领导，无法对领导坦诚相待。所以领导只有真诚、坦率才能获得员工的信任，获得他们的追随。

　　互动性：倡导对话

就其定义而言，谈心涉及到两人或多人之间的交流。一个人孤掌难鸣，只有互动才能激发火花，组织对话亦如此。

它要求领导与员工交谈，而不仅是向员工讲话。这一互动的过程中，一方面让对话焕发光彩，另一方面强化了员工与领导间的亲近感。

若员工能在对话中畅所欲言，双方之间的距离感会逐渐消失，而沟通也会水到渠成。慢慢地，距离感就会消失地无影无踪。

在组织信息交流或开会时，聪明的领导会把它转变成双向沟通的行为，而不是单纯地汇报工作，让领导和员工能够用谈心的方式完成组织对话。

我们公司的CEO，他时常会召开各种小会或聚餐形式来与员工保持接触。

比如：每月一次的聚餐，一方面慰劳大家辛苦工作一个的疲惫身体，另一方面极大程度上减少了上下级间的距离感；

比如：每隔一段时间的小会，他会向员工汇报公司目前的状态和发展，在很大程度上培养员工对于公司的信任感，避免人才的流失。

而这一次次或大或小的沟通，都是在增加员工与领导间的亲近感。让员工对企业或公司产生信任，会更有利于管理，企业也会走的更远。

　　包容性：沟通多面手

互动式沟通只是一次体现机会平等的尝试，让参与人员彼此分享对谈话的所有权，从而让他们可以把自己的观点毫无保留地贡献出来。

在沟通的过程中，领导在组织对话呼吁员工们参与的同时，也可把员工当做公司的官方或半官方信息沟通人员。

对于有包容性的领导会把这些员工变成真正有充分资格的对话合作方。在这一过程中，会从总体上提升员工对公司的感情投入度。

包容性为亲近感和互动性两大要素增加了重要纬度。亲近感涉及到领导为接近员工所做的努力，而包容性强调的是员工在这一过程中所起的作用。同时，通过让员工提供自己的观点，而不是简单回避员工提供的观点，可进一步延伸沟通的互动性，使得员工成为一线内容提供者。

宽松的沟通方式让公司更加灵动起来，效率更高。因为，信息的自由流通会释放员工心灵。

　　意向性：贯彻议程

谈心，如果真正丰富且有回报的话，将是坦诚布公和有的放矢的；参与人员可能会倾向于追求娱乐对方、说服对方或者向对方学习。

在缺乏这些意向时，对话将撞进死胡同。即使对于最松散、最离题的唠叨，意向性也能够确保其规则和意义。

这一原则同样适用于组织对话。无论何时，公司内部沟通流程中产生的多种声音必须聚拢到统一版本的沟通意图上。换句话说，在公司内部延伸开来的对话，应该反映出与公司战略目标相一致的共同语言。

意向性与组织对话的其他三要素的关键区别是：亲近感、互动性和包容性都旨在促进公司内部信息和观点的流动，而意向性却让这一过程有所闭合。这让领导和员工从讨论和辩论的来来往往中得出与战略相关的智慧。

对话的意向性要求领导传达战略原则，不仅要开诚布公，还要清楚明晰，从而获得员工的认同。

此时，领导可与员工就指导高管决策的愿景和背后逻辑进行广泛、深入的沟通，从而让各级员工对公司在竞争环境中所处位置了如指掌。总之，他们在组织战略方面会变得更为精通。

无论你是否意识到，每个公司里都会有对话在上演。一直以来就是如此。但今天，对话却具有了穿透公司墙壁的魔力，它脱离你的掌控。明智的领导必须顺势而为，找到运用对话的办法，管理信息的流动。

单向的广播式信息传递已成明日黄花，老套的营销材料再无用武之地。如果沟通具有亲近感、互动性、包容性和意向性，员工们肯定会乐于倾听。

在知识经济时代，公司的竞争源于为我们工作、为企业工作的人。并且，他们的敬业度越大，他们的效率就会越高。所以，在21世纪里，恰当的对话、与员工保持紧密的联系就显得更为重要。